Osalusjuhtimine
Osalusjuhtimine on oma nime saanud ingliskeelsest terminist Collabrative Management (soome keeles Osallistavan Johtamisen). Seda olen varem käsitlenud (Äripäeva juhtimislisas, EPL’s) ka Koostööpõhis juhtimise nime all, mis ei vasta täielikult antud juhtimisstiili olemusele. Osalusjuhtimine eeldab väga tihedat meeskonnatööd, mille käigus koonduvad kogu meeskonna teadmised, kogemused ja oskused ühisele eesmärgile (nn. win-win). Samas aga võetakse arvesse ka kõikide meeskonnaliikmete üksikhuvid.
Loomu poolest on igal inimesel omad huvid ja suund, kuhu ta liigub ning areneb. Koostööpõhise juhtimise üks põhitaladest on kõikide inimeste energia suunamine ühele, ettevõtte üldisele eesmärgile.
Plaanid, mida kõik töötajad omaks peavad, millest nad aru saavad ja mida ellu viivad, tuleb koos seada, sest väljakutse võetakse omaks, kui see on ühiselt seatud ning planeeritud. Inimesed seovad ennast, kasutavad oma teadmisi, võtavad vastutust ja pingutavad siis, kui nad teavad, miks nad seda teevad, saavad tuge teistelt ja juhtkonnalt, tunnevad, et nende tööd hinnatakse, nendele pööratakse tähelepanu ja mis kõige peamine - nad saavad näha omaenda otsuste tulemusi.
Iga töötaja peab eesmärke ühtmoodi mõistma
Osalusjuhtimine hakkas maailmas võitma tähelepanu pärast seda, kui erinevatest uuringutest selgus, et vaid 10% tavapärastest organisatsioonidest suudab oma strateegia ellu viia.
Peamine põhjus, miks erinevate juhtimisstiilidega ettevõtetes juhtkonna seatud eesmärgid või strateegia ellu ei rakendu peituvad selles, et keskmiselt 5% töötajatest saab üldse strateegiast aru.
Teiseks takistab strateegia ellu rakendamist asjaolu, et vaid 25% juhtidest on strateegiaga paralleelselt töötanud välja sellega seotud motivaatorid/ mõõdikud. Samal ajal näitab aga praktika, et inimesed on efektiivsemad ning motiveeritumad, kui nende töötulemit on mingil määral mõõdetud ning tõhususe skaalal hinnatud.
Kolmandaks, 85% juhtkondadest kulutavad strateegia arutamisele vähem kui ühe tunni kuus. Koostööpõhist juhtimisstiili rakendavas firmas SEB IT Partner’is on see arv iga töötaja kohta keskmiselt 4 tundi kuus. Nii on firmas kaasatud strateegilistesse aruteludesse ja elluviimisse kogu meeskond, kes on jagatud erinevateks 5 – 10 inimese suurusteks arengurühmadeks. Rühmad istuvad koos iga 14 päeva tagant kuni kaheks tunniks. Sellise arengurühma põhiülesanne on strateegiliste eesmärkide lahtimõtestamine (Kes protsessi väärtusahelas on see, kellele me oma teenust/ kaupa loome e. kes on meie klient, mis on talle oluline ja mida see tähendab minu jaoks?) ja nende elluviimine vastates ühele põhiküsimusele – mida saan/saame mina/meie teha selleks, et oma võimuses olevat üksust ettevõtte üldeesmärgi poole viia?
Koostööpõhise juhtimisstiili üheks eesmärgiks on aga strateegia ja eesmärkide ühine ELLUVIIMINE. Nii muutuvad mitmed püstitatud ülesanded ja organisatsiooni tegevussuunad iga töötaja silmis reaalselt rakenduvateks, koos leitakse alameesmärgid ja tegevused, mis liigutavad kogu ettevõtet ühiselt planeeritud suunas. Juhile jääb võimalus töötada suurema tähelepanuga pikaajaliste eesmärkidega.
Strateegiline juhtimine eeldab rohket planeerimist
Selleks, et koostööpõhist juhtimisstiili firmas juurutada, peaksid tippjuhid tegelema rohkem planeerimisega, strateegiaga töötamisega, jätkusuutlikkuse hoidmisega, suhetega, mitte igapäevaste probleemidega.
Ausalt oma tööstiili peale mõeldes võiksite juhina küsida, kui palju aega Teie kulutate oma päevast pakilistele tegevustele nagu kriiside ja pealetükkivate probleemide lahendamine, tähtajaliste projektide lõpetamine ja kui palju mittepakilistele, kuid olulistele tegevustele nagu ennetamine ja teovõime hooldamine, suhete loomine ja hoidmine, uute võimaluste avastamine ja planeerimine.
Maailma tippjuhid kulutavad viimases kategoorias 70% oma ajast, ja ainult 20% nende ajast kulub pakilistele tegevustele ja kriiside lahendamisele. 10% oma ajast tegelevad nad mitteoluliste asjadega.
Tegeledes üksnes lühiajaliste eesmärkidega ning igapäevaste probleemidega läheb juht tegelikult kõige kergema vastupanu teed. Kui päevast päeva on käsil ainult kriisiohjamine ja pidev „tulekahjude kustutamine”, tundub et juht tegeleb millegi väga tähtsaga, kuid selle tulemuseks on stress ja läbipõlemine.
Pikaajalisi plaane ja eesmärke seades või täites võib küll teele sattuda mitmeid takistusi, kuid sellest hoolimata on takistuste ületamine ette planeeritud ja organisatsiooni areng kindlamalt ning soovitud suunas tagatud.
Osalusjuhtimine kui jalgpalli mängimine
Koostööpõhise juhtimise üheks keskseks tunnuseks on kõikide töötajate kaasamine planeerimisse ja püstitatud eesmärkide elluviimisesse.
Metafoorsel tasandil võib paralleeli tõmmata jalgpallimatšiga, kus pealtvaatajatel on mängu jälgimises hoopis erinev nägemus ja tunnetus kui jalgpalluritel, kes platsil reaalselt ringi jooksevad.
Osalusjuhtimine püüab vältida pealtvaatajate ja mängijate vahelist lõhet, pannes kõik töötajad platsile ühiselt jooksma, et tekiks ühtne nägemus meeskonnatöö vormis. Oluline on panna töötajad just mängija rolli, kuna viimast iseloomustab vastutus, initsiatiiv, probleemide lahendamine ja tegutsemine. Pealtvaatajad (autoritaarses ühiskonnas alluvad) on aga alati passiivsed jälgijad, kes tugevalt kritiseerivad ilma iseseisvalt midagi ette võtmata.
Kokkuvõttes hakkab iga töötaja ego läbi tema enda initsiatiivi ettevõtte hüvanguks tööle.
Koostööpõhist juhtimist toetavad ka mitmed tarkvarad. Üks unikaalsemaid on meie põhjanaabrite väljatöötatud QPR tarkvara (Collaborative Management software), mis on tarkvaralahendus koostööpõhiseks juhtimiseks, tulemusjuhtimiseks, inimeste pühendumiseks eesmärkidele ja protsessidele ning tegevuspõhisele kuluarvestusele.